Je solliciteert, spreekt je uren af, zet je handtekening en klaar. In de praktijk blijft je contract vaak jarenlang onaangeroerd, terwijl functies veranderen, taken verschuiven en levens zich ontwikkelen. Met het zogeheten Passend Contract, in samenwerking met Stichting Het Potentieel Pakken, komt daar verandering in. En dat past perfect bij de huidige tijdgeest én de dynamiek van de kinderopvangbranche.
We spreken Pieterjan de Hond (vestigingsmanager bij Kwink), Maartje Broeren (vestigingsmanager bij Korein), Anneliek Schoenberger (districtsmanager, district 4) en Daisy Slegers (pedagogisch professional bij Korein) over hoe Het Passend Contract hun kijk op contracten heeft veranderd en wat de impact was op hun situatie, vestiging en district.
Van vast naar bespreekbaar
Waar contracturen traditioneel als een vast gegeven worden gezien, draait het bij het Potentieel Pakken juist om beweging.
Pieterjan: ‘Het is een perfecte aanvulling op goed werkgeverschap waar we bij Wij zijn JONG al mee bezig zijn. De insteek is niet dat je meer of minder móet gaan werken. Nee, het draait om: hoe zit je nu erbij? En past dit contract bij waar je staat in je leven.’
Maartje: ‘Mensen zijn vaak sceptisch. Maar het levert uiteindelijk zoveel op. Zo ontdekte een medewerker tijdens zo’n gesprek dat ze met terugwerkende kracht recht had op toeslagen. Mooi vind ik dat.’
Voor(oor)delen
Een pilot binnen de organisatie bevestigde dit sceptische beeld. Er heerst een hardnekkig misverstand dat meer werk niet loont, maar dat beeld is te beperkt’, vertelt Pieterjan. ‘Het gaat niet alleen om je salaris nu, maar ook om je pensioen, je leencapaciteit, je zekerheid bij ziekte.’ Juist die bredere blik verandert het gesprek. In sommige teams leidde dat er daadwerkelijk toe dat medewerkers hun contract aanpasten. Iets wat eerder, ondanks gesprekken, niet gebeurde. Pieterjan: ‘Ik dacht: die gesprekken voer ik al. Maar dit is echt anders. Je gaat veel meer de diepte in.’
Maartje vertelt: ‘Je krijgt voldoende tools en handvatten vanuit Het Potentieel Pakken. Van hoe voer je een moeilijk gesprek tot het samen kijken naar de cijfers en de situatie van de individuele collega.’
Effect
De effecten zijn duidelijk. In één district leidde het herverdelen van contracturen tot drie vacatures minder en zelfs tot het openen van een extra groep. Maartje: ‘Het vraagt wat van je als leidinggevende, maar je krijgt er ook wat voor terug.’
Tegelijkertijd vraagt het ook lef: medewerkers laten bewegen tussen vestigingen, anders roosteren en soms onzekerheid toelaten.
Anneliek: ‘Het is goed om over je eigen vestiging heen te kijken. Neem die gok, en neem je medewerker mee in de mogelijkheden.’ Maartje knikt: ‘Ik zet collega’s ook op andere vestigingen. Ze doen bij mij peuterwerk en gaan dan op een andere vestiging naar de bso-groep. Je hebt een contract bij Wij zijn JONG, dus je kan in principe overal staan.’
Roosters
Toch schuurt het ook. Zeker in een sector waar strak wordt geroosterd en je niet altijd aan uren komt door de drie-urenregeling. Maartje legt uit: ‘Medewerkers zien door die regeling op het rooster dat ze twee uur minder werken, maar horen dan wel dat het contract omhoog kan. Dat voelt dubbel. Maar je moet verder kijken dan het rooster. Dat proberen we duidelijk mee te geven, en dan valt vaak het oh-ja-kwartje.’
Daar komt bij dat de kinderopvang opereert binnen financiële en maatschappelijke grenzen, vertelt Pieterjan. ‘We roosteren niet strakker omdat aandeelhouders een nieuwe auto willen. We doen het omdat we als organisatie gezond willen blijven.’
Hij vult aan: ‘Stel je doet het niet: mensen hebben een contract waar ze tegen plus- en minuren lopen of juist enorm veel financiële stress hebben, dat kost het je uiteindelijk meer dan de investering aan de voorkant.’
Proberen
Maartje: ‘Je kan het drie maanden uitproberen. Zo heb ik met meerdere collega’s gekeken naar de mogelijkheden. Sommige zijn ermee doorgegaan en andere wilden weer terug naar hun oude contract. En dat is allemaal prima. We zeggen niet ga van 20 naar 40 uur. 22 uur is ook goed. Maar ik heb het steeds over méér, maar minder is ook goed. Want verzuim wil je ook voor zijn.’
In het geval van Daisy was het fijn dat ze meer uren kon werken, omdat ze al aan het plussen was. Haar contract werd opgehoogd van 36 uur naar 40 uur.
Daisy: ‘Ik vind het werken op een groep heel leuk, maar ik doe ook stage- en bbl-begeleiding. Een fijne combinatie, maar af en toe is het best veel omdat het niet binnen groepstijd kan. Daarnaast ging ik een huis kopen, meer uren kwam dus perfect uit. Maar het idee dat ik nog terug kon, voelde ook goed. Je zit er niet aan vast. Doorslaggevend was voor mij echt dat ik nog kon switchen.’
Maartje vult aan: ‘Haar situatie is nu weer veranderd, waardoor het fijner is om terug te gaan naar 36 uur. Als ze dan wat extra uren maakt, kan ze die uren ook pakken en vrij nemen. Ook dat is mogelijk gemaakt door het Passend Contract. Het heeft ervoor gezorgd dat mijn team nu stabiel is.’
Aandacht
Uiteindelijk draait het minder om contracten, maar meer om aandacht. ‘Het is meer dan vragen of iemand tevreden is met zijn uren,’ zegt Maartje. ‘Het is écht interesse tonen.’ Anneliek vult aan: ‘Met de huidige problematiek, is het mooi als contracten omhooggaan, maar de werk-privébalans is veel belangrijker.’
Misschien is dat wel de grootste winst: medewerkers die niet vastzitten aan een contract uit het verleden, maar werken op een manier die past bij hun leven nu. En dat zorgt voor meer bevlogen medewerkers.
Of, zoals de groep het samenvat: ‘Je staat in voor het geluk van je medewerker.’
